Кризис лидерства


Если интуиция основателей не подвела, запала и квалификации хватило, прибыль не тратилась на личные нужды, а реинвестировалась в развитие, то бизнес начинает расти. Появляется все больше наемных работников, которых трудно отнести к группе основателей - энтузиастов.


Система оценки персонала в компании

Алиса, будучи в стране чудес, сказала замечательную фразу: «Если не знать, куда идти, то можно вообще никуда не прийти». Однако, помимо того что нужно знать, куда идти, необходимо время от времени оглядываться по сторонам и отслеживать, туда ли идешь, куда хотел, и есть ли силы двигаться дальше? То есть проводить оценку своего движения.

В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя и соблюдение работником правил внутреннего распорядка или должностной инструкции. Все бы ничего, если бы эти процедуры носили критериальный, регулярный, прозрачный и четко структурированный характер. А главное, преследовали бы конкретную цель.

Надеюсь, вы уже поняли, что все вышесказанное – важные характеристики системы оценки персонала в компании.

Если говорить о необходимости оценки персонала, то главное, что нужно помнить всегда в связи с этой процедурой – это следующие пункты:

1. Оценка всегда проводится для чего-то, то есть у нее должна быть цель. Например: чтобы определить ранг сотрудника, сформировать кадровый резерв и выявить потенциальных сотрудников, выявить потребность в обучении и развитии и т. д. Таким образом, первое, что нужно сделать, задумав провести оценку в своей компании, это честно ответить себе на вопрос – зачем я хочу оценить сотрудников? Ответ на этот вопрос позволит подобрать наиболее эффективные инструменты и методы оценки.

2. Оценка должна быть регулярной, ибо ее цель – не только сделать «срез» текущего состояния чего-либо, но и посмотреть динамику развития.

3. Критерии оценки должны быть прозрачными и открытыми для всех сотрудников компании. Если не до процедуры оценки, то уж постфактум точно. Процедура обратной связи крайне необходима для эффективного проведения оценочных процедур и внедрения аттестации.

Для того чтобы оценка состоялась, у нее должны быть критерии и методы оценки.

Итак, по порядку.

Первый вопрос, на который нужно ответить, прежде чем приступить к оценке: ЧТО вы хотите оценить? Именно от этого зависит выбор критериев и способов оценки. Варианты могут быть следующие.

Хочу оценить эффективность работы моих сотрудников!

Какие нужны критерии?

Для того чтобы грамотно оценить эффективность, необходимо создать систему показателей, которые будут отражать взаимосвязь работы именно этого сотрудника с результативностью компании в целом. Это ключевые показатели деятельности (Key Perfomance Indicator – KPI), создаваемые для каждой функциональной группы сотрудников и представляющие собой сильно разветвленное «дерево целей» организации, в котором основная цель компании (и основной показатель ее эффективности) трансформируется в цели более низкого уровня.

Например, если одной из целей компании является повышение прибыли (в конкретных цифровых показателях), то на уровне отдела по работе с клиентами эта цель будет такой: «Привлечь N количество новых клиентов и удержать определенный процент старых клиентов»; на уровне конкретных сотрудников: для специалистов по привлечению новых клиентов: «Привлечь Х новых клиентов»; для специалистов call-центра (от которых зависит удовлетворенность старых клиентов) одним из таких показателей может стать «быстрый (от 2–5 секунд) ответ на звонок клиента». Такими показателями могут быть объемы продаж для sales-менеджера или количество обслуженных клиентов в день для ИТ-администратора или консультанта.

Таким образом, для каждого сотрудника в компании разрабатывается конкретная система показателей с четким цифровым выражением, которые отражают эффективность этого сотрудника на своем рабочем месте.

Как оцениваются эти показатели?

Рассматриваемые показатели являются величинами конкретными и выражаются в числах, поэтому они могут оцениваться непосредственно руководителем в ходе ежегодной процедуры аттестации – достаточно просто заполнить аттестационную оценочную форму, в которой будут отражены все критерии.

Перейти на страницу: 1 2 3



© Менеджмент и бизнес на сайте www.manaccept.ru.