Кризис лидерства


Если интуиция основателей не подвела, запала и квалификации хватило, прибыль не тратилась на личные нужды, а реинвестировалась в развитие, то бизнес начинает расти. Появляется все больше наемных работников, которых трудно отнести к группе основателей - энтузиастов.


Анализ потребности в обучении

Наша задача — узнать о потребностях компании, а не проэкзаменовать персонал на знание возможностей корпоративного обучения. Поэтому мы исключаем фразы типа: «Какое обучение вам нужно?», а спрашиваем так: «Что должно измениться, что устраивает или не устраивает в работе персонала, какой должен быть результат, какие сейчас существуют проблемы, где возникают сложности, какие показатели беспокоят?» Это и называется вопросами про потребности.

Адресатами наших вопросов являются топ-менеджеры, руководители и участники. Топ-менеджерам мы задаем вопросы в основном про стратегию, чтобы понять направление развития компании. С руководителями мы проводим интервью о проблемах. Вопросы для интервью должны быть заранее предоставлены руководителям, чтобы они могли подготовиться. Таким образом вы получите более продуманную информацию, сократите время беседы и позиционируете себя как человека профессионального и ценящего чужое время.

Примеры вопросов при проведении анализа потребности в обучении

Сотрудникам отдела продаж:

В каких ситуациях взаимодействия с клиентом вы не знаете, как правильнее поступить?

На каком этапе вы чаще всего теряете клиента?

На какую тему чаще всего бывают рекламации?

Руководителям (для управленческого тренинга):

Какого сотрудника вы бы назвали для себя самым проблемным?

В каких рабочих ситуациях вы чаще всего испытываете затруднения?

Сколько времени у вас занимает проведение совещаний?

Сколько вопросов вы решаете на совещании?

Специалистам (для семинара по маркетингу):

Где вы берете данные для анализа?

Что вам нужно для получения достоверной информации?

Что мешает проанализировать успешность рекламной акции?

Проводя анализ потребности в обучении, важно понимать различие между запросом, потребностью и проблемой. Запрос — это тема или направление обучения, сформулированные руководителями или участниками обучения. Потребность — это то, какие реальные изменения (результаты) в деятельности компании хочется получить заказчику обучения. Запрос и потребность могут совпадать и различаться. Задача HR-менеджера — «докопаться» до реальной потребности, помочь самому заказчику понять ее. Проблема — это то, что мешает получить желаемое, преграда (сложности, дефициты) на пути достижения необходимого результата. Чтобы понять, чему обучать, нужно найти проблему и продумать, какие новые знания или навыки могут ее снять. Это и будет предметом обучения.

Следующая задача HR-менеджера — грамотное позиционирование проблемы, т. е. выделение тех задач, которые мы можем решить (изменить) именно с помощью обучения.

Позиционирование проблемы

После того как мы составили опросники, провели исследование и собрали всю информацию, мы получим много данных, которые нужно свести воедино. Предлагаем вам инструмент для анализа полученной информации, который поможет быстро квалифицировать (позиционировать) проблемы компании и выбрать подходящий способ решения (табл. 1).

Таблица 1. Проблемная матрица: уровни жизни компании

Уровень

Содержание

Мероприятия для решения проблем

Система

Смысл существования компании: миссия, стратегия, цели, задачи

Выстраивание бизнес-процессов через бизнес-консультирование

Структура

Должностные инструкции, зоны ответственности, функционал

Выстраивание оргструктуры через оргконсультирование

Информация (власть)

Реальное распределение власти в организации, каналы передачи информации

Выстраивание реальных каналов взаимодействия, процедур передачи информации через деловые игры

Культура

Ценности, мнения, установки, ритуалы, принятые формы взаимодействия между людьми

Работа с установками, отношениями, взаимодействием людей посредством мероприятий по командообразованию (игры, совместный отдых, внутренний PR)

Персонал

Конкретные люди с их знаниями, умениями, навыками

Обучение знаниям и навыкам через тренинги и семинары

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5



© Менеджмент и бизнес на сайте www.manaccept.ru.